Chefer är missnöjda med lönesättande samtal vid Lunds universitet

Av de 365 medlemmar i lönesättande position som fick enkäten har 101 svarat. I enkät till samtliga medlemmar har vi tidigare konstaterat att medarbetare inte vill ha lönesättande samtal. Oavsett vilka slags processbrister som medarbetarna upplever så tydliggjorde fritextsvaren att man inte är nöjd med nuvarande process och väldigt många anger att man hellre vill att facket förhandlar eller att man inför ett tariffsystem.

Dagens lönesättande samtal skapar frustration och besvikelse på flera olika sätt. Detta resultat förvånar inte Saco-S då vi svarar på många medlemsfrågor om lönesättningen. Icke desto mindre var mängden kritiska fritextsvar överväldigande och nästa steg blev därför att fråga lönesättande chefer vad de tycker om metoden. Trots Saco-S invändningar fattade arbetsgivaren Lunds universitet år 2014 beslut att införa lönesättande samtal efter att det lokala vetot mot lönesättande samtal försvann från det centrala avtalet i RALS 2010-t. När vi idag frågar arbetsgivaren på central nivå vad man tycker om lönesättande samtal så ser man ingen anledning att ändra modell. Det är därför extra intressant vad våra medlemmar som är lönesättande chefer tycker om rådande lönesättningsmodell. Enkäten hade samma upplägg som gick ut till samtliga medlemmar men frågorna justerades för att fånga chefernas syn på användbarheten av lönesättningsmetoden som ett verktyg för arbetsgivaren. Därtill ställdes frågor kring chefernas nöjdhet med metoden.

Resultat och preliminära slutsatser

Det var i princip lika många administrativa chefer som akademiska chefer som svarade.

Cheferna tycker överlag att utvecklingssamtalet är användbart för att klargöra förväntningar på medarbetaren inför kommande uppföljning. Både cheferna och medarbetarna uppskattar utvecklingssamtalet och det verkar hållas i stort sett över hela lärosätet. När det kommer till uppföljningen så var detta den mest uppenbara processbristen när samtliga medlemmar tillfrågades i den första enkäten. Vi kunde koppla bristen i detta processteg till att de lönesättande cheferna sedan också misslyckades med att motivera löneökningen utifrån de lönepåverkande faktorerna och utvecklingssamtalets inriktning. Därför är det intressant att konstatera att chefernas i ganska hög grad anser att uppföljningen var användbar för att bedöma medarbetarnas prestation.

En klar majoritet av lönesättande chefer svarar att uppföljningen är mycket användbar och användbar. Det sättas i kontrast till att det i medarbetarenkäten framkom att 1/3 av medlemmarna inte uppfattade att de haft en uppföljning med sin lönesättande chef.

När vi jämför akademiska och administrativa chefers syn på användbarheten så finns det dock en statistiskt signifikant skillnad. Betydligt fler administrativa chefer tycker att uppföljningen är användbar eller mycket användbar (80% bland administrativa cheferna jämfört med 60 % av de akademiska cheferna). Det är också totalt sett färre chefer som anser att uppföljningen är användbar i jämförelse med utvecklingssamtalet och detta mönster stärks av svaren på frågan om sista steget, alltså det lönesättande samtalet. När vi frågar om hur användbart det lönesättande samtalet är för att motivera den individuella lönen för medarbetaren så blir bilden ganska splittrat. När vi delar upp det i akademiska och administrativa chefer så är skillnaden i synen på användbarheten påfallande stor.

Resultaten visar att skillnaden mellan akademiska och administrativa chefers syn på användbarheten av processen ökar under processen från utvecklingssamtal till uppföljning och slutligen lönesättande samtal. Bland de akademiska chefernas är det bara 33 % som anser att det lönesättande samtalet är användbart för att motivera skillnader i olika medlemmars individuella löner. Av alla chefer är det därtill bara hälften som anser att det är användbart. Man får inte glömma att lönesättande chefer som genomfört de tre stegen har hela makten att sätta lön på alla våra medlemmar och trots detta så tycker man alltså inte att det lönesättande samtalet är användbart. Vi återkommer i den fulla rapporten till en fördjupad diskussion om detta utifrån chefernas fritextsvar.

Nöjdheten

När vi frågade alla medlemmar i medlemsenkäten ”Hur nöjd är du med hanteringen av lönerevisionen på din arbetsplats?” så blev svaret att det var fler som var nöja än missnöjda. Svaret förvånande eftersom medlemmarna i egenskap av medarbetare rapporterade om stora processbrister och tydligt önskar en annan lönesättningsmetod. Vi tolkade detta motsägelsefulla resultat som att medlemmarna är nöjda med att avtalet inte efterlevs fullt ut. När vi nu i chefsenkäten har ställt frågan ”Hur nöjd är du med lönesättande samtal som process?” så visar det sig att de är mer missnöjda än medarbetarna. Vi har som ovan delat upp resultatet i akademiska chefer och administrativa chefer.

Av de administrativa cheferna är färre än hälften nöjda med dagens lönesättningsprocess. 25 % är direkt missnöjda och en tredjedel är liknöjda. Huruvida detta resultat är ok eller dåligt är beroende på vem man frågar men arbetsgivaren brukar säga att man är nöjda med lönesättande samtal på Lunds universitet. När det kommer till de akademiska chefernas nöjdhet så försämras bilden ordentligt. 

Här visar det sig att mer än hälften (53 %) av de kollegialt valda cheferna (akademiska) är missnöjda med lönesättande samtal som process. En fjärdedel (25 %) är dessutom liknöjda, alltså varken nöjda eller missnöjda med processen och bara 22 % är nöjda. De akademiska cheferna är kollegialt valda chefer i kärnverksamheten ute på fakulteterna. I enkäten till alla medlemmar uttryckte många att de tyckte synd om cheferna som tvingades genomföra en process som tar så mycket tid och levererar så lite. Vi ställde därför frågan om hur cheferna skulle vilja att lönesättningen gjordes om man inte ska ha lönesättande samtal. 

Vi konstaterar att 59 av 90 svarar att man önskar något annat än lönesättande samtal. Vi har ännu inte analyserat fritextsvaren och återkommer med slutsatserna i rapporten som kommer att publiceras på vår hemsida. Redan nu vågar vi ändå slå fast att medarbetarnas missnöje med lönesättande samtal överträffas av chefernas missnöje. Saco-S slutsats av de båda enkäterna är att vi har en lönesättningsmodell som passar bättre i förvaltningen än i kärnverksamheten men ingen verkar ändå vara särskilt nöjd. Ta gärna del av Universitetslärans artikel om enkäten som gick till alla medlemmar för att även få del av arbetsgivarens uttalande om resultaten.