Stora brister i lönesättande samtal

Enkäten fick stor respons med över 1000 svarande och nu har svaren analyserats. Den individuella lönesättningsprocessens olika delar – utvecklingssamtal, uppföljning och lönesättande samtal – togs genom flervalsfrågor upp i enkäten. Medlemmar hade sedan möjlighet att lämna fritextsvar på hur de tror att lönen egentligen sattes och hur de skulle vilja att processen skulle gå till. Vi fick runt 500 fritextsvar. Under 2022 och 2023 genomfördes lönerevisionen i tid och enligt avtalad process vilket gav goda förutsättningar att få svar på vad medlemmar tycker utan att de är färgade av avsteg från den avtalade processen.

Vår lokala erfarenhet av att tillämpa det centrala avtalet är stor tack vare myndighetens storlek, vår höga organisationsgrad och att vi var tidigt ute i högskolesektorn med att införa lönesättande samtal.  

Sammanfattning av resultaten

Vi konstaterar i rapporten att det finns stora brister, men att problemen skiljer sig mellan förhandlingsområdena fakulteter, förvaltning och Max IV. Samtidigt är medlemmarnas beskrivningar av upplevelsen i fritextssvaren påfallande lika och kopplade till den grundläggande metoden som beskrivs i kollektivavtalet RALS 2010-T snarare än olika processbrister. Lönesättande samtal syftar till att skapa delaktighet, motivation och individuell lön men beskrivs av medlemmarna som ett ”ensidigt take-it-or-leave-it-erbjudande" ifrån chefer som inte har tid att motivera den individuella lönen eller mandat att sätta individuell lön på sin medarbetare. Många medlemmar känner sig ensamma i processen och utlämnade i mötet med lönesättande chef. Man frågar sig också vad facket gör för sina medlemmar och värdesätter snarare att få rätt lön än att förhandla sin lön. Känslan av teater eller skådespel kommer av det faktum att det faktiskt inte är en förhandling då lönesättande samtal bara är ett möte där man meddelas sin nya lön. Fritextsvaren präglas av en frustration och uppgivenhet över hela processen.

Vad gäller utvecklingssamtal kan vi i korthet konstatera att de allra flesta uppger att man haft ett sådant samtal.

Utvecklingssamtalet är det första steget för medlemmen på väg mot den nya lönen. Steg 2 är uppföljning och redan här börjar processbristerna drabba medlemmarna. När vi summerar hur många som svarar att man inte haft någon uppföljning så får vi följande resultat.

Det finns alltså förhandlingsområden där nästan 50 % av medlemmarna uppger att man inte haft uppföljningssamtal eller kontinuerliga uppföljning som steg 2 i lönesättningsprocessen. På andra förhandlingsområden verkar det som att alla haft någon slags uppföljning. För att tydliggöra ett mönster i materialet så har vi nedan sorterat ut Fakulteterna och jämför dessa med Förvaltningen. Observera att Max IV och USV därmed inte finns med i jämförelserna nedan.

Jämförelsen syftar till att lyfta fram det mest framträdande mönstret i materialet. Lönesättande samtal fungerar relativt bra i ”Förvaltningen” men uppvisar stora brister på ”Fakulteterna”. Observera att det finns mycket tekniskt och administrativt personal även ute på fakulteterna.

Sista steget i den individuella lönesättningen är lönesättande samtal.

Vissa förhandlingsområden uppvisar enligt de medlemmar som svarat på enkäten större problem att tillämpa avtalet. Återigen är det skillnaderna mellan ”Förvaltningen” och ”Fakulteterna” som framstår som mest iögonfallande. Observera att Max IV och USV därmed inte finns med i jämförelserna när vi ställer ”Fakulteterna” mot ”Förvaltningen”.

När Saco-S på central nivå röstade om att införa lönesättande samtal också på högskoleområdet reserverades sig SULF, Lärarnas riksförbund och Sveriges läkarförbund mot beslutet. I sin rapport ”Lönesättande samtal som lönebildningsmodell inom högskolesektorn – utvärdering” från 2018 redogör SULF för sina skäl till reservationen. Främst handlade det om ”att lönebildningsmodellen skulle innebära svårigheter inom högskolesektorn eftersom modellen inte var anpassad för högskolans organisation” och detta präglar fortfarande tillämpningen av det centrala avtalet. Trots att bristerna i tillämpning är relativt skilda ute i verksamheten så är upplevelsen för medlemmarna påfallande lik. Fritextssvaren vittnar om att medlemmarna känner sig utlämnade till en lönesättande chef som inte har mandat, tid eller kunskap att sätta en individuell lön. Man känner sig dessutom ensamma i processen och många frågar varför facket inte hjälper sina medlemmar. Eftersom samtalet inte är en förhandling så uppfattar man det som meningslöst och därför spiller man bara sin tid på alla steg i processen. Nästan ingen som svarar i fritext skriver något positivt om processen. I kommande rapport så redogör vi för fler mönster i frågorna om processen och analyserar fritextsvaren mer ingående. Vi kommer också att skicka ut en enkät till lönesättande chefer för att fråga om hur arbetsgivarens företrädare uppfattar processen och hur man skulle vilja ha det om man får välja. Vi hoppas att alla som berörs ute på fakulteterna ska diskutera hur lönesättningen kan bidra bättre till verksamhetens och medlemmarnas bästa.