Om förtroende mellan parterna – eller vilken relation vill SLU leva i?

Det fackliga arbetet handlar till en stor del om att påverka arbetsgivaren på olika sätt. Ibland har vi lagar och förordningar att luta oss mot, ibland kollektivavtal, och ibland handlar det bara om goda argument, att appellera till moral, känsla för rättvisa, osv. Relationen mellan de fackliga företrädarna och arbetsgivaren kan se ut på många olika sätt, men man kan säga att det finns två ytterligheter. I ena änden hittar vi det renodlade MBL:andet och i andra änden "Samverkan".

Det rena MBL:andet är i grund och botten en ganska enkel relation. MBL, Medbestämmandelagen, säger att facket har rätt att få information och att arbetsgivaren ska förhandla med facken innan arbetsgivaren fattar beslutar om större förändringar av sin verksamhet. Det som sägs vid info och förhandling ska protokollföras, och det förkommer inga ytterligare kontakter mellan arbetsgivare och fack.

Samverkan är betydligt svårare. Det innebär att man ersätter det strikta förhandlandet med att fackets representanter får sitta med i olika ledningsgrupper osv och den vägen både få information och en chans att påverka i olika frågor. Huvuddelen av alla diskussioner försiggår på olika möten, mellan möten, osv, och det som sägs protokollförs inte alls på samma sätt som vid MBL-förhandlingar. Det gör att man måste lita på varandra. Lita på att motparten kommer att stå fast vid vid sitt ord, hålla löften som ges, och lita på att motparten inte hittar på och påstår sig ha fått löften som aldrig har givits.

På SLU har vi nåt slags mellanläge, dvs en del MBL:as och en del löser vi diskussionsvägen vid sidan av, ofta synnerligen informellt. Det gör att vi i många ärenden är helt beroende av att kunna lita på att motparten står för det man säger, och håller givna löften, precis som vid Samverkan. Vad händer då om det plötsligt spricker? Om någon plötsligt har glömt ett löfte? Eller sagt något som motparten har upplevt som ett löfte, fast det inte var menat så? Det är förvisso mänskligt att glömma eller säga fel, och det ska man väl inte lastas alltför hårt för? Självklart inte! Men den intressanta frågan blir vad den som har glömt förväntar sig från motparten. Vem ska "ge sig"? Vi har just nu hamnat i precis det läget.

Konkret handlar det om vad som sades om EN person i samband med lönerevisionen hösten 2013, en medlem som förväntades disputera men som det gått trögt för, och som därför fått extremt dålig löneutveckling. Vår uppfattning är att vi motvilligt ännu en gång accepterade ett lågt lönebud, mot löfte att så fort personen anmälde till fakulteten att hen skulle disputera, så skulle hen få ett rejält lönepåslag. Arbetsgivaren hävdar nu att det aldrig lämnades något sådant löfte.

Hur löser man en sån situation? Det kan ju tyckas vara en bagatell, men i grund och botten handlar det om hur man ser på relationen mellan facken och arbetsgivaren. Vilket förtroende ska vi ha för varandra?

Antag att arbetsgivaren faktiskt gav ett löfte, men nu har glömt det? Hur ska arbetsgivaren då agera? Om man hävdar att det aldrig gavs något löfte så kan facket inte gärna tolka det på något annat sätt än att man faktiskt inte tänker hålla det man lovat. Facket kan ju inte veta om man verkligen har glömt, eller om man bara ändrat sig. Konsekvensen blir att facket inte längre kan lita på arbetsgivaren. Dessutom, om arbetsgivaren hävdar att det aldrig gavs något löfte så innebär det att arbetsgivaren samtidigt säger att facket har hittat på det hela, dvs i klartext att facket ljuger. Och vem kan lita på den som ljuger? Så om arbetsgivaren hävdar sin linje, att man aldrig lovade något, så säger man samtidigt att "vi litar inte på er", och vi från vår sida, som vet att arbetsgivaren gav ett löfte, drar naturligtvis samma slutsats. Plötsligt kan ingen av parterna lita på varandra.

Vad är alternativet? Jo det är att arbetsgivaren säger "vi har inget minne av att vi gav något löfte, men vi måste ju ha sagt något som ni tolkade som ett löfte, och vi håller vad vi lovar även när vi inte menade att lova något". Då visar arbetsgivaren att man litar på oss och vi kan fortsätta att lita på arbetsgivaren.

Låter det som utpressning? Kanske vid första anblicken, men inte om ni tänker efter. Om ni i scenariot ovan byter ut fack och arbetsgivare mot två personer som är i en relation så blir det väldigt tydligt att det här handlar om förtroende och inget annat. Om min partner säger att jag har lovat något som jag inte själv minns, så har jag att välja mellan att lita på att hon minns rätt och att jag har glömt, eller att hävda att min partner ljuger mig rätt upp i ansiktet. Själv skulle jag inte vilja leva i en relation där jag förutsatte att min partner ljuger. Frågan är vilken relation SLU vill leva i?

/Lunkan